蒋某年入职北京某公司，从事设计工作。
年初，蒋某感觉身体不适，医院进行检查，医生便为其开了病假条，蒋某在家休息了几天，病情好转，便回到单位继续工作。
但是没想到，蒋某的病情经常出现反复，在此后的4、5个月里，蒋某时不时就要请病假在家休息几天，双方矛盾也就是由此开始的。
因为身体状况原因，公司和蒋某都很清楚，自己经常请病假已是一种常态，所以，蒋某有时候直接跟领导说一声，就直接休病假了，并没有按照公司规章制度要求在办公系统里走流程。
年7月，公司联系蒋某，告诉她以前有多次请病假，没有交病假条，也没有在办公系统里提交请病假或事假的流程，如果不能补缴病假条，公司就只能按旷工算了，最后，蒋某也没能补交上病假条。
不久后，公司根据规章制度“员工当年累计旷工超过5日，属于严重违纪”这一条，将蒋某辞退了。
蒋某认为公司属于违法解除，便申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金16万余元。
庭审中，蒋某提交了自己的病例，请病假的相关手续，公司方认可了这些证据。
公司一方称，蒋某提供的证据并不完整，其有多次没有提交病/事假申请流程和病假条，就直接不来上班了，旷工天数已累计达10余天，按照公司的规章制度“员工当年累计旷工天数超过5天，经公司批评教育无效后可解除劳动合同”。
同时，公司提交了蒋某存在旷工行为的相关证据、公司的规章制度、解除通知书等材料。
结果：从相关证据材料上看，蒋某确实存在无故旷工的行为，但最终公司却败诉了，赔偿违法解除赔偿金16万余元。
蒋某无故旷工10余天，一般按照公司考勤方面的规定，都妥妥地属于严重违纪了，怎么这个公司将其辞退反而需要承担违法解除的责任，成了“被害人”了呢？
原因就在于公司规章制度中的一句“废话”：“公司对员工的旷工行为批评教育无效后可解除劳动合同”。
在庭审过程中，当仲裁员问到公司是否有对蒋某的旷工行为进行批评教育，公司对此却无法举证，也就是说公司的解除流程存在一定瑕疵。
通常，公司以员工“严重违纪”为由，与劳动者解除劳动合同，需满足以下几点：
公司规章制度内容合法合理，履行民主制定程序且送达劳动者；员工有严重违纪的行为；有效送达公司的解除通知。
公司的“规章制度”就是为了规范公司和员工的行为，明确员工管理标准，说白了这就是公司内部的“法律”，需要公司与员工双方都遵守，并按此行事。
在本案中，公司的规章制度中写明了“对于旷工的员工，需要先行批评教育，批评教育无效的才可以解除合同”，这个规定既不违法，也不违规，那么公司就必须要按此执行，公司想要在解除的程序上合法，就必须经过“批评教育无效后”这个环节。
这种情况，是很多公司在制定“规章制度”时，可能产生的误区，规章制度并非越“大而全”就越完美，公司可以单方无责任辞退“严重违纪”的员工，在法律中本就有明文规定，公司的规章制度只需要合理的量化“严重违纪”的门槛即可，根本无需设置不必要的、甚至是多余的程序或条件，在诉讼程序中这种“废话”，很可能就成为自己亲手递给对方的利刃了。
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以案说法——小失误惹大麻烦，合理辞退变违法解除，公司赔20万
